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でも、それって、商社マンといえばアタッシュケース片手に世界を飛びまわっている人、というイメージと同じで、実際の内容の一部だけが誇張されたものです。
たしかに、制度改革も人事コンサルタントの役割の一つですが、けっしてそれだけではありません。
商社マンの仕事がもっと地道で泥臭いものであるように、人事コンサルタントの役割もまた、人事施策にかかわる「長期的視点」を持ちつつも、日々生起する個々の問題を一つ一つていねいに解決していくことだと考えています。
誤解してもらいたくないのは、日々の人事問題と長期的人事施策とはけっして別物ではない、ということです。
一見ささいなことのように思えるトラブルの中に、将来大きな問題に発展するタネが隠されていることがあります。
また、日常では顕在化していない問題が、長期的視点から眺めたときにはじめて見えてくることもあります。
そして、それを見抜くのが、私たち人事コンサルタントの重要な役割の一つなのです。
私たちイマジン（アメリカではイマジンコンサルティング）が在米日系企業をサポートするに際して、常に手放さなかったのはこの二つの視点にほかなりません。
つまり、大上段に構えて人事改革を主導するといった驕りもなく、また、日々の問題解決だけに終始するといった近視眼的方法にも陥らず、長短両方の視点からさまざまなアドバイスをしてきました。
どんな場合でもそうしたスタンスをとってきたからこそ、数多くの企業から信頼を得られたのではないかと、私はひそかに自負しています。
大手ファームの多くは型どおりの対応しかしてくれないなぜ、こんなことを書いたかというと、人事コンサルティングーファームの中には、人事制度の改革や成果主義（ペイーフォー・パフォーマンス）の導入に関して、「これが正しい」だから「このようにしなさい」という定型的なやり方のみを提示するところが見受けられるからです。
提示された内容はたしかに「正しい」のですが、日系企業のカルチャーを理解していないので（つまり、アメリカ方式そのままなので）、膨大なリポートと実行マニュアルがうまく生かされていない例が少なくありません。
コンサルタントからの詳細な解説はきちんと行われます。
しかし、多くの日系企業は、内容の高度さと弁舌の見事さに幻惑されるばかりで、疑問点を十分質すことなく受け容れてしまう、というのが実情ではないでしょうか。
なぜそんなことがわかるかというと、「この内容を解説してほしい」という依頼が、私たちにしょっちゅう寄せられるからです。
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